Cơ Sở Lý Thuyết Về Tạo Động Lực Lao Động Trong Doanh Nghiệp

Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao  động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức

1. Một số khái niệm Về Tạo Động Lực Lao Động

1.1. Động lực lao động

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.

Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

1.2. Tạo động lực lao động

Động lực được tạo ra thông qua cơ chế tác động và và kích thích có điều kiện nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động của người lao động làm nãy sinh động lực, muốn có được động lực phải tạo động lực.

Đối với người lao động thì lợi ích có được từ lao động phải thỏa mãn được nhu cầu của cá nhân về vật chất hoặc tinh thần. Đối với tổ chức thì “Tạo động lực là sự vận dụng hệ thống chính sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để triển khai có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động cho công việc”.

Với cách hiểu như trên về động lực làm việc, có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động. “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao  động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.

Hay theo PGS.TS Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” (2011), Giáo trình QTNL, NXB Lao động – xã hội.

“Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” (Lê Thanh Hà, 2011).

Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ  xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Có những người lao động họ vẫn hoàn thành nhiệm vụ dù không có động lực làm việc nhưng là nhà quản lý thì luôn muốn họ hoàn thành vượt mức, đạt kết quả xuất sắc nhất. Vì vậy các biện  pháp tạo động lực sẽ giúp tổ chức thực hiện được mục đích đó.

Vậy thực chất của tạo động lực làm việc chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.

Tóm lại nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong quá trình làm việc.

2. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

2.1. Xác định nhu cầu của người lao động

Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người. Theo các xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn.

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý. Ví dụ khi một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiền lương nữa mà là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình. Việc được đề bạt vào một chức vụ vị trí cao hơn sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làm việc hơn.

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức.

2.2. Các biện pháp tạo động lực lao động bằng công cụ khuyến khích vật chất

2.2.1. Tạo động lực lao động bằng tiền lương

Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…). Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo điều kiện  cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó còn thể hiện giá trị, địa  vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.

Khi xây dựng quy chế trả lương cần đảm bảo tuân thủ nguyên tắc đó là:

+ Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.

+ Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng thu nhập của người lao động. Nó phải phản ánh được chất lượng và kết quả lao động của người lao động thì khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức.

+ Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn có nghĩa là phải đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động.

+ Tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho tổ chức. Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa những người lao động với nhau.

+ Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chuyên môn mà người lao động có được, còn sự cống hiến dành cho tổ chức đó thể hiện ở số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại tổ chức đó. Nếu làm tốt  hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng khả năng thăng tiến của bản thân.

2.2.2. Tạo động lực lao động băng tiền thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.

Vai trò của tiền thưởng: Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương. Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ có thể gây tâm lý ức chế cho những người đang kì vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng.

Yêu cầu: Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của người lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong tổ chức. Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thỏa mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Nó thể hiện sự đánh giá đối với từng cá nhân trên cơ sở kết quả hoạt động của họ được ghi nhận trong tổ chức. Khi nhận được tiền thưởng có nghĩa là người lao động đã nhận được sự thừa nhận của tổ chức đối với những nỗ lực trong công việc của mình. Tiền thưởng phải phù hợp với những gì người lao động đóng góp. Tiền thưởng phải được dựa trên căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương và thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người  lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.

2.2.3. Tạo động lực lao động bằng phụ cấp

Là khoản tiền ngoài lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những  biến  đổi của điều  kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến. Ngoài việc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy công việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức. Đối với người lao động hiện nay trong doanh nghiệp thường có 2 loại phụ cấp chính đó là phụ cấp thâm niên và phụ cấp chức vụ.

2.2.4. Tạo động lực bằng phúc lợi

Khái niệm phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền.

Vai trò của phúc lợi: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của đơn vị trên thị trường, làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

Các loại phúc lợi xã hội

+ Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Đó là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật. Các phúc lợi bắt buộc ở nước ta gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí.

+ Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả  năng kinh tế của người lao động và do sự quan tâm của lãnh đạo. Gồm: Phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm bảo, trả tiền cho thời gian không làm việc, phúc lợi do người làm việc linh hoạt, các dịch vụ cho người lao động.

3. Các biện pháp tạo động lực lao động bằng công cụ khuyến khích bằng tinh thần

3.1. Tạo đồng lực bằng hệ thống đánh giá thành tích

Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thành tích người lao động là việc làm  hết sức quan trọng. Đó chính là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp lý, là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên người lao động cống hiến hết sức lực, tài trí để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, đánh giá người lao động phải được xem xét,thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đúng đắn với đặc thù nghề nghiệp và tâm lý người lao động.

Việc đánh giá người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động của người lao động bởi nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, quy hoạch..

Tiêu chí đánh giá người lao động phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng: trình độ, chuyên môn, bằng cấp,… nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức trong công việc, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết với nghề nghiệp… và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết,cụ thể.

Nếu kết quả đánh giá thành tích không dựa trên hai yếu tố là khách quan và công bằng thì sẽ làm cho người lao động mất niềm tin vào kết quả đánh giá, một trong những nguyên nhân làm cho họ không có động lực làm việc.

3.2. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội… đó là đòi hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.

Chính sách đào tạo: người lao động luôn muốn có cơ hội học tập để hoàn thiện và phát triển chuyên môn nghề nghiệp. Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo, cử người lao động đi học có ý nghĩa hết sức quan trọng. Ngoài ra, cần quan tâm đến công tác giáo dục tư tưởng cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc, tầm quan trọng trong kỷ luật, ý thức, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc vì lợi ích chung.

Nếu coi “phát triển nghề nghiệp” là điều kiện cần, thì thăng tiến nghề nghiệp” là điều kiện đủ, ở nhu cầu cao hơn, đối với những người đã có đóng góp cho tổ chức một thời gian dài về sức lực và trí lực, thì nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp là nhu cầu cao hơn nó là mục đích và mục tiêu của người lao động.

Để phát triển nghề nghiệp, đối với cá nhân phải nỗ lực phát triển các kỹ năng công việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ bằng cách tự trau dồi kiến thức, hoặc tham gia vào các khóa học nâng cao nhằm hoàn thiện khả năng bản thân trong xử lý và hoàn thành công việc, ngoài ra người lao động phải nhờ đến sự trợ giúp của doanh nghiệp nơi sử dụng lao động tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp như: các khóa đào tạo kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, điều này là động lực cho phát triển chức nghiệp cho cá nhân người lao động và chung cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3.3. Tạo động lực lao động bằng môi trường làm việc

Xung đột các nhân, mâu thuẫn nội bộ, bầu không khí làm việc căng thẳng… đây là những yếu tố bất lợi cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và gây ra tình trạng mất đoàn kết, không giúp đỡ nhau trong công việc giữa các cá nhân người lao động. Nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc không hoàn thành, làm cho người lao động không cảm thấy gắn bó với đồng nghiệp, với doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy mất động lực để phấn đấu trong công việc nếu phải làm việc trong một bầu không khí căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp rạn nứt. Vì thế, để tránh xảy ra các yếu tố bất lợi này người lãnh đạo tổ chức phải là người chủ động xây dựng một bầu không khí thoải mái nơi làm việc, tạo điều kiện giao lưu cá nhân giữa người lao động với nhau thông qua các hoạt động đoàn thể…Do đó, cần thiết phải xây dựng một tập thể vững mạnh, là cơ sở để mỗi cá nhân người lao động có động lực làm việc và có trách nhiệm xây dựng tập thể nơi họ làm việc.

Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo bao gồm 3 loại: Phong cách lãnh đạo độc đoán; phong cách lãnh đạo tự do; phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động của người lao động. Tùy vào phong cách của người lãnh đạo độc đoán, dân chủ hay tự do mà tạo nên động lực làm việc của người lao động. Khi người lãnh đạo trong doanh nghiệp có phong cách làm việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của người lao động sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động, nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Người lãnh đạo có thể đem lại nguồn cảm hứng làm việc mạnh mẽ trong doanh nghiệp và cũng có thể làm cho không khí làm việc đó trở nên nặng nề. Vì thế, tạo ra một phong cách làm việc tốt cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho mỗi người lao động.

Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể người lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay khác có ảnh hưởng không nhỏ đến củng cố giáo dục trong tập thể. Biết cách gần gũi, cởi mở, quan tâm đến nhân viên, biết khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời sẽ góp phần những người tài và thu hút những người tiềm năng trong tương lai.

Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định. Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động đến rất nhiều người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.

– Điều kiện sinh lý lao động: là các vấn đề  về sức  tập  trung  tinh  thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này có tác động lớn đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.

– Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.

– Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản lý trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện làm việc.

– Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động. Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quyết định nhất tới việc tạo động lực lao động cho người lao động.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Người lao động

Người lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất đến năng suất lao động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động. Các yếu tố của người lao động bao gồm:

– Trình độ văn hóa

Là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt, sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.

– Trình độ chuyên môn

Là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó nâng cao năng suất lao động.

Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Còn sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất. Trình độ văn hóa và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

– Tình trạng sức khỏe

Trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm giảm, thậm chí dẫn tới tai nạn lao động.

– Đặc điểm cá nhân người lao động

Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo, … đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân, đồng thời tạo ra động lực lao động.

– Mức sống của người lao động

Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộ vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yêu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp, …

– Thái độ lao động, kỷ luật lao động

Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là: yếu tố chủ quan của người lao động.

Kỷ luật lao động: Là những biểu hiện tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…

– Tinh thần trách nhiệm

Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ, khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động.

Vị thế, uy tín, thương hiệu của ngành

Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người. Vì thế các doanh nghiệp cũng cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về tổ chức, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của doanh nghiệp cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên.

Quan điểm tạo động lực của lãnh đạo

Lãnh đạo là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của nhà lãnh đạo, theo thống kê của một số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý con người, mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.

Văn hóa tổ chức

Mỗi doanh nghiệp đều có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Người lao động nếu muốn làm việc tại các doanh nghiệp cần phải chấp nhận văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa tổ chức định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. Văn hóa doanh nghiệp mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giái trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc.

Hệ thống chính sách đãi ngộ, sử dụng, quản lý

Hệ thống chính sách trong doanh nghiệp bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách quản lý như chính sách tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật…

Chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ví dụ: không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ ít có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức.

Một hệ thống chính sách phù hợp còn đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng không thực hiện hoặc thực hiện sai, như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động.

4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thị trường lao động

Đặc điểm, cơ cấu, cung cầu, giá cả của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Ngược lại, khi một lao động nào đó khan hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn. Vì vậy, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân người lao động.

Cạnh tranh

Yếu tố cạnh tranh của các doanh nghiệp, tổ chức khác có cùng sản phẩm cũng tác động tới công tác tạo động lực lao động của người lao động. Trong thực tế, những doanh nghiệp này đang đối mặt với các vấn đề như: vốn, nhà phân phối, nguồn nhân lực… đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1”. Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Một lao động giỏi và có tay nghề sẽ được các doanh nghiệp khác chào đón. Vì vậy, tổ chức cần có chính sách đãi ngộ, trao cho họ cơ hội thăng tiến và đòn bẩy tạo động lực thỏa đáng để giữ chân người lao động.

Chính sách pháp luật về lao động

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động. Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ… sẽ tác động đến chính sách của doanh nghiệp và tác động đến động lực của người lao động. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ.

Một số yếu tố khác

Yếu tố điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội: Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, thất nghiệp… hay các yếu tố về ổn định chính trị – xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp.

Yếu tố văn hóa, vùng miền: Cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này. Ví dụ văn hóa Việt Nam đề cao tính đoàn kết dân tộc, văn hóa Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, độc lập và tự do. Sự khác biệt này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khí cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, vùng miền. Đặc biệt với các tổ chức đa văn hóa.

5.. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp cùng lĩnh vực và bài học rút ra đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bình Định

5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp

 Kinh nghiệm của Viettel Bình Định

Sau khi nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ người lao động tại Viettel Bình Định, có thể rút ra một số kinh nghiệm trong công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại chi nhánh như sau:

Ban lãnh đạo Viettel Bình Định luôn chú trọng đến việc hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc. Viettel Bình Định đã thực hiện triển khai phân tích và thiết kế lại các công việc hiện tại để viết xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết hơn và viết lại các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cho phù hợp với thực tế.

Chú trọng thực hiện việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, cụ thể: Để khắc phục tình trạng đánh giá theo xu hướng trung bình và thiên vị, Viettel Bình Định đưa ra phương án sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi. Phương pháp này dựa trên đánh giá hành vi của từng công việc cụ thể nên sẽ cho những kết quả đánh giá chính xác và ít bị chi phối bởi chủ quan người đánh giá. Các chỉ tiêu đánh giá tập trung vào: Ngày công lao động, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác có thể dùng chung cho nhiều loại công việc hoặc có thể điều chỉnh chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với thực tế từng công việc.

Viettel Bình Định chú trọng hoàn thiện công tác tiền lương, cụ thể: Cán bộ lao động tiền lương phải giải thích rõ cho đội ngũ người lao động biết về phương pháp chi trả lương của đơn vị để tránh những hiểu lầm về tính công bằng trong việc chi trả lương. Chú ý tới những người lao động được cử đi đào tạo quay trở lại làm việc ở đơn vị để xem xét việc xếp họ vào một ngạch lương mới khác với những đối tượng khác vì thực tế những đối tượng này phải bỏ công học tập và công việc của họ cũng phức tạp hơn, chịu trách nhiệm cao hơn.

Bên cạnh đó, Viettel Bình Định chú trọng hoàn thiện công tác tiền thưởng, cụ thể: Áp dụng thêm hình thức thưởng cho những sang kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng thưởng cho lao động xuất sắc trong các đợt thi cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuyên dương những nhân viên có thành tích xuất sắc trước toàn đơn vị hoặc thông báo khen thưởng ở các bảng tin. Việc làm này sẽ khiến cho họ cảm thấy vinh dự, tự hào, từ đó kích thích những lao động khác cố gắng, học hỏi.

Chú trọng việc hoàn thiện công tác phúc lợi, cụ thể: Viettel Bình Định  áp dụng thêm hình thức bảo hiểm sức khỏe. Số tiền từ bảo hiểm này sẽ dùng để chi trả cho việc khám chữa bệnh cho người lao động và tổ chức các chương trình nâng cao thể lực cho người lao động.

Kinh nghiệm của Mobifone Bình Định

Sau khi nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Mobifone Bình Định, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

– Ban lãnh đạo Mobifone Bình Định đã thực hiện tốt giải pháp tạo động lực lao động bằng cơ hội thăng tiến: Giải pháp tập trung vào những vấn đề như  đơn vị cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo nhằm hỗ trợ công tác chuyên môn mỗi cá nhân và đơn vị. Kết thúc các khoá đào tạo, đơn vị tiến hành theo dõi, giám sát về kết quả làm việc của mỗi nhân viên, nếu người nào hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thể được đề cử, cân nhắc lên vị trí cao hơn, việc làm này kích thích tinh thần học tập và làm việc của nhân viên rất nhiều.

– Mobifone Bình Định thực hiện giải pháp tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố tinh thần như đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, thường xuyên tổng kết để công nhận thành tích của nhân viên chính sách phát huy tiềm năng của nhân viên, tăng cường mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức và quản lý, mối quan hệ giữa các bộ phận, tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, cải thiện công tác khám sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc.

– Chú trọng đến công tác đào tạo người lao động, cụ thể: Đào tạo kiến thức kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với người lao động trực tiếp, tổ chức các lớp học tập, nghe thời sự theo chuyên đề để bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho người lao động…

5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bình Định

Nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp và thông qua kinh nghiệm của một số doanh nghiệp cùng lĩnh vực, có thể rút ra bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bình Định như sau:

Trước hết ban lãnh đạo Trung tâm cần chú trọng đến việc hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc. Cần triển khai việc thực hiện triển khai phân tích và thiết kế lại các công việc hiện tại để viết xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết hơn và viết lại các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc cho phù hợp với thực tế.

Cần chú trọng đến việc thực hiện việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, cụ thể khắc phục tình trạng đánh giá theo xu hướng trung bình và thiên vị, Trung tâm cần đưa ra được phương án sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi. Phương pháp này dựa trên đánh giá hành vi của từng công việc cụ thể nên sẽ cho những kết quả đánh giá chính xác và ít bị chi phối bởi chủ quan người đánh giá. Các chỉ tiêu đánh giá tập trung vào ngày công lao động, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác có thể dùng chung cho nhiều loại công việc hoặc có thể điều chỉnh chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với thực tế từng công việc.

Trung tâm cũng nên chú trọng hoàn thiện công tác tiền thưởng, cụ thể như việc áp dụng thêm hình thức thưởng cho những sang kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng thưởng cho lao động xuất sắc trong các đợt thi cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuyên dương những người lao động có thành tích xuất sắc trước toàn đơn vị hoặc thông báo khen thưởng ở các bảng tin. Việc làm này sẽ khiến cho họ cảm thấy vinh dự, tự hào, từ đó kích thích những lao động khác cố gắng, học hỏi.

Chú trọng việc hoàn thiện công tác phúc lợi, cụ thể nên áp dụng thêm hình thức bảo hiểm sức khỏe. Số tiền từ bảo hiểm này sẽ dùng để chi trả cho việc khám chữa bệnh cho người lao động và tổ chức các chương trình nâng cao thể lực cho người lao động.

Trung tâm cần thực hiện giải pháp tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố tinh thần như đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, thường xuyên tổng kết để công nhận thành tích của nhân viên chính sách phát huy tiềm năng của nhân viên, tăng cường mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức và quản lý, mối quan hệ giữa các bộ phận, tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, cải thiện công tác khám sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc.

Chú trọng đến công tác đào tạo người lao động, cụ thể đào tạo kiến thức kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với người lao động trực tiếp, tổ chức các lớp học tập, nghe thời sự theo chuyên đề để bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho người lao động…

DOWNLOAD

===> Bạn cần hỗ trợ khi viết bài luận văn hãy liên hệ Luận Văn Tri Thức qua Dịch Vụ Làm Luận Văn Hotline 0936885877 nhé

Dịch vụ Luận Văn Tri Thức  Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn  luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  http://luanvantrithuc.com/