Tiểu luận ngành luật về bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mục lục

Tiểu luận ngành luật Thực tiễn thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động tại Việt Nam – hay đạt 9đ

Luận Văn Tri Thức cung cấp tài liệu tiểu luận ngành luật cho các bạn tham khảo viết bài tiểu luận riêng cho mình, tài liệu độc quyền tại Luận Văn Tri Thức hoàn toàn mới và không đạo văn, được giảng viên chấm 9đ. Nếu các bạn có nhu cầu tìm dịch vụ viết thuê tiểu luận hãy liên hệ Luận Văn Tri Thức nhé

Báo cáo thực tập ngành luật
Báo cáo thực tập ngành luật

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Tình hình nghiên cứu
3. Mục đích nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu tiểu luận ngành luật
4.2. Phạm vi nghiên cứu tiểu luận ngành luật
5. Phương pháp nghiên cứu tiểu luận ngành luật
6. Kết cấu của đề tài tiểu luận ngành luật
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm về nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
1.1.1. Hợp đồng lao động
1.1.2. Bồi thường thiệt hại
1.1.3. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
1.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.3. Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Tiểu kết chương 1:
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam
2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 16
2.2.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật.
2.2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật.
2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.3. Một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
Tiểu kết chương 2:
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
3.1. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động
Tiểu kết chương 3
PHẦN KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài tiểu luận ngành luật

Hợp đồng lao động là sợi dây liên kết mang tính pháp lý, tạo ra mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động . Trong quan hệ này cả người lao động và người sử dụng lao động đều có các mối liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau, đều muốn đạt được những mục đích mà mình hướng tới. Tuy nhiên,người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, cơ hội tìm kiếm việc làm ngày càng khó khăn, cán cân cung cầu lao động mất cân bằng, xu hướng đào thải người lao động ngày càng tăng lên làm cho người lao động dễ dàng chấp nhận các điều khoản do người sử dụng lao động đặt ra trong hợp đồng lao động để có việc làm, có thu nhập, tạo nên sự bất lợi cho người lao động khi có tranh chấp xảy ra. Bên cạnh đó, nhiều trường hợp người lao động có trình độ thấp, tác phong công nghiệp không cao, chưa nhận thức được việc chấp hành nội quy, quy chế, dẫn đến hiện tượng vi phạm kỷ luật, gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động. Chính vì vậy, việc đảm bảo quyền lợi của các bên trong Hợp đồng lao động là vấn đề cần được quan tâm, nhất là trong bối cảnh tình trạng vi phạm Hợp đồng lao động ngày càng phổ biến, gây ra nhiều thiệt hại cả về vật chất và tinh thần cho người lao động cũng như uy tín, danh dự của người sử dụng lao động. Từ đó, yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có trách nhiệm bồi thường của cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động, nhằm mục đích tạo ra cơ sở cho việc đền bù tổn thất đã gây ra, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động, tôn trọng quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động cũng như đảm bảo lợi ích của các bên. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động thì việc xây dựng chế định về bồi thường thiệt hại có ý nghĩa hết sức quan trọng. Pháp luật lao động Việt Nam trải qua quá trình hình thành và phát triển, từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, sau đó được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 đã có quy định về xử lý kỷ luật lao động, trong đó có một số trường hợp bồi thường thiệt hại. BLLĐ năm 2012 ra đời cùng với hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành cũng đã quy định về bồi thường thiệt hại, tạo điều kiện cho các bên tham gia Hợp đồng lao động có điều kiện đảm bảo quyền và lợi ích của mình. Tuy nhiên, các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại vẫn còn rải rác, chưa có văn bản hướng dẫn thống nhất, chuyên biệt. Mặt khác các vụ tranh chấp Hợp đồng lao động có liên quan đến bồi thường thiệt hại khá phức tạp, đặc biệt là khi một bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật dẫn đến thực tiễn việc giải quyết có xử lý bồi thường thiệt hại còn gặp nhiều khó khăn và lúng túng khi áp dụng pháp luật. Vì vậy, vấn đề bồi thường thiệt hại khi có vi phạm Hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn.

Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế, được áp dụng nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khỏe cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tính mạng, sức khỏe cho bên bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thỏa thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề bồi thường thiệt hại đối với tài sản của người sử dụng lao động và bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho người lao động thì vấn đề bồi thường thiệt hại do vi phạm Hợp đồng lao động luôn được quan tâm. Trong phạm vi nội dung bài viết này, chúng tôi tập trung đề cập đến vấn đề trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động; tập trung đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp Hợp đồng lao động; từ đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm Hợp đồng lao động.

2. Tình hình nghiên cứu tiểu luận ngành luật

Trong những năm gần đây, các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngày càng thu hút được sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động.

Có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu viết về đề tài này như: Luận án Tiến sĩ Luật học (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam ”; Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thành Đại (2004): “Bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam ”; Luận án Tiến sĩ Luật học (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn ”. Luận văn Thạc sĩ Luật học (2007) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc: “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý ”… hay một số công trình như: Luận văn Thạc sĩ Luật học (2006) của tác giả Trần Thị Kiều Trang: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”; Luận văn Thạc sĩ luật học của Thạc sĩ Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”; Luận văn của tác giả Phạm Thị Lan Hương (2010): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiên thực hiện ”; Luận văn Thạc sĩ luật học của tác giả Phan Thị Thủy (2013): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trần Ngọc Thích (2010) “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia- Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiên ở Việt Nam ”. Các giáo trình như: “ Giáo trình Luật lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb.Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàn Hải chủ biên; giáo trình “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội. Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do Nxb.Lao động – Xã hội phát hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam ” do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội (1999)…

Bên cạnh các luận văn, luận án, khóa luận, sách, giáo trình, tiểu luận còn có những bài báo, bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi như: bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam ” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – Số 180); bài “Một số vấn đề về chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2011- Số 9); bài “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11-2002 -Số 117); bài “Vấn đề bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân tối cao số 03/2007″…

Đề tài bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành cũng như các giáo trình, tài liệu. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa được làm rõ như: Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng chưa được quy định trong văn bản pháp lý; sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt hợp đồng; các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật qua thực tiễn áp dụng… cũng như chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành. Vì vậy, đề tài tiểu luận ngành luật của tác giả sẽ vừa kế thừa những kết quả nghiên cứu, đánh giá thực trạng về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng ở góc độ lý luận vừa mang tính nghiên cứu, phân tích, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam

3. Mục đích nghiên cứu tiểu luận ngành luật

– Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động tại Việt Nam.

– Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.

– Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu tiểu luận ngành luật

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động trong hệ thống các văn bản pháp luật lao động Việt nam hiện nay.

5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề tương ứng.

6. Kết cấu của đề tài

Chương 1. Cơ sở lý luận bài tiểu luận ngành luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2. Thực tiễn bài tiểu luận ngành luật thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động tại Việt Nam

Chương 3. Một số kiến nghị bài tiểu luận ngành luật hoàn thiện pháp luật

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Một số khái niệm về nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

1.1.1. Hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Đây là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đây là điều kiện để đảm bảo quyền, lợi ích củangười lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi vì, nếu một trong hai bên không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, thì sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể phía bên kia, buộc các bên sau khi kí Hợp đồng lao động phải tuân thủ những thỏa thuận mà các bên đã cam kết. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, bên nào cũng muốn đảm bảo các quyền, lợi ích của mình, cũng như nhiều lý do khác mà có thể có những hành vi, vi phạm Hợp đồng lao động dẫn đến phải bồi thường thiệt hại. [1]

1.1.2. Bồi thường thiệt hại:

   Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng, được áp dụng với nhiều loại quan hệ xã hội nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thoả thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho người lao động; bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do kinh tế chongười lao động thì vấn đề bồi thường thiệt hại dongười lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật cũng là nội dung luôn được quan tâm. Mục đích của việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại là buộc chủ thể gây thiệt hại phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về tài sản, bảo vệ quyền và lợi ích của bên bị vi phạm; góp phần giáo dục pháp luật, răn đe các đối tượng tuân thủ các quy tắc xử sự chung khi tham gia quan hệ lao động. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm Hợp đồng lao động phát sinh khi có đủ bốn điều kiện, cụ thể là: (i) Có hành vi vi phạm nghĩa vụ theo Hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết; (ii) Có thiệt hại xảy ra; (iii) Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm gây thiệt hại và hậu quả gây thiệt hại, (iv) Có lỗi của người vi phạm.[2]

1.1.3. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về Hợp đồng lao động để diễn đạt mối quan hệ lao động giữangười lao động và người sử dụng lao động, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ làngười lao động và người sử dụng lao động, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật.

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về hợp đồng lao động. Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng hợp đồng lao động tại Điều 15 như sau: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So sánh với những khái niệm về Hợp đồng lao động trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động.

Các chế định của pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt hơn so với các loại Hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của hợp đồng lao động chính là sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người trong quá trình thực hiện hợp đồng. Vậy nên, hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Mặt khác, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc gia. Trong tranh chấp lao động, hợp đồng lao động được xem là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp giữa các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động.

Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, hợp đồng lao động cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào hợp đồng lao động cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến hợp đồng lao động chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện hợp đồng lao động lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền mà pháp luật dành chongười lao động và người sử dụng lao động để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể làngười lao động hoặc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới hợp đồng lao động bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khingười lao động không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khingười lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật.

Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ hợp đồng lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật).

1.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, hợp đồng lao động cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào hợp đồng lao động cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến hợp đồng lao động chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện hợp đồng lao động lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền mà pháp luật dành chongười lao động và người sử dụng lao động để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể làngười lao động hoặc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới hợp đồng lao động bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khingười lao động không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khingười lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật.

Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ hợp đồng lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật).

1.3. Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định ”[3]. Theo quy định này,người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước. Theo đó,người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là trường hợpngười lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,người lao động phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mục đích của việc đưa ra quy định này là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho người sử dụng lao động khingười lao động nghỉ việc.

Về căn cứ chấm dứt, pháp luật lao động của một số nước rất coi trọng và đưa ra quy định rất chặt chẽ, nếu không đảm bảo sẽ bị coi là trái pháp luật “khi một hợp đồng lao động đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn trong luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp điều kiện làm việc thông báo khi giao kết hợp đồng lao động không thống nhất với các điều kiện thực tế thìngười lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức”[4]; “Khi giao kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải thông báo chongười lao động về công việc, những rủi ro phòng tránh trong nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác màngười lao động muốn biết…”[5]; và “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với thực tế thìngười lao động có thể huỷ bỏ hợp đồng lao động mà không cần báo trước và người sử dụng lao động phải chịu tiền phí tổn đi lại chongười lao động trong vòng 14 ngàysau khi hợp đồng lao động bị huỷ bỏ”[6]

Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại củangười lao động khi tham gia quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia cũng rất coi trọng nội dung này:“ người lao động có thể huỷ bỏ hợp đồng lao động bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”[7]; “hợp đồng lao động có thể huỷ bỏ bất cứ lúc nào theo sự thoả thuận của hai bên ký kết hợp đồng lao động”, nhưng “người lao động phải báo trước bằng văn bản cho người sử dụng lao động ít nhất 02 tuần lễ” và có thể “chưa được thực hiện nếu người sử dụng lao động chưa tuyển được người thay thế”; “người lao động có thể chấm dứt mối quan hệ chủ – thợ mà không cần lý do xác đáng bằng một văn bản thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó thì người sử dụng lao động có thể bắt người lao động chịu trách nhiệm về các thiệt hại”[8]. Có thể nói rằng, ở các quốc gia, quy định về thủ tục chấm dứt của người lao động về thời gian, hình thức thực hiện là khác nhau. Đặc biệt có quốc gia rất coi trọng nội dung này khi yêu cầu người lao động phải tiếp tục thực hiện nếu“người sử dụng lao động chưa tuyển được người thay thế”. Quy định này nhằm mục đích duy trì ổn định được quan hệ lao động, nâng cao được ý thức trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc và hạn chế được những thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tiểu kết chương 1:

Chương 1 bài tiểu luận ngành luật đưa ra một số khái niệm cơ bản về hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nội dung Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của Hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ Hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo Hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật).

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ hợp đồng lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật).

CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM

2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam

2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2.2.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật.

2.2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật.

2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.3. Một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

Tiểu kết chương 2:

Từ những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam , chương 2 đi vào phân tích các vấn đề thực tiễn như: Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật., trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động. Qua thực tiễn trong chương 2 đã phân tích các tồn tại và nguyên nhân trong quá trình thực hiện pháp luật, chương 3 bài tiểu luận ngành luật sẽ đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

3.1. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động

Tiểu kết chương 3:

Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, có thể thấy quy định của pháp luật về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, gây ảnh hưởng không nhỏ tới lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, trong quá trình sửa đổi, bổ sung BLLĐ, chương 3 tiểu luận ngành luật gồm các nội dung: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động. Việc đưa ra những bất cập và một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ là rất cần thiết nhằm bảo vệ cho các bên và duy trì QHLĐ luôn được ổn định, bền vững

PHẦN KẾT LUẬN tiểu luận ngành luật

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng, được áp dụng với nhiều loại quan hệ xã hội nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại. Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó, việc chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ BTTH. Mục đích của việc đưa ra quy định này là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc.

Từ những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam , chương 2 đi vào phân tích các vấn đề thực tiễn như: Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật., trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động. Qua thực tiễn trong chương 2 đã phân tích các tồn tại và nguyên nhân trong quá trình thực hiện pháp luật, chương 3 tiểu luận ngành luật đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

TẢI FULL TÀI LIỆU TIỂU LUẬN NGÀNH LUẬT TRÊN CÁC BẠN LIÊN HỆ TRỰC TIẾP TẠI ZALO 0936 885 877

Nhận viết thuê tiểu luận tại Luanvantrithuc.com

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x
Contact Me on Zalo
0936885877